Нужно ли поощрять сотрудников премиями?

Во многих компаниях есть практика финансового мотивирования ключевых сотрудников, чтобы их привлечь, удержать и мотивировать. Если с сотрудниками уровня от простого клерка до менеджера средней руки всё кажется понятно (позолоченная морковка перед носом неплохо привлекает внимание и усилия), то с топ-менеджерами дело обстоит сложно: вход идут бонусы размером с несколько зарплат, акции и большого размера опционы (ну и куда уж без “золотого парашюта” – огромной выплаты топ-менеджеру в случае его принудительного увольнения (!)). Всё это делается для того, чтобы сделать интересы акционеров и сотрудников компании общими.
Все эти ужимки и прыжки (а также десятки тысяч книг, написанных про финансовую мотивацию сотрудников) основаны на одном-единственном предположении: правильно продуманная оплата труда является сильнейшим мотиватором сотрудников. Вроде, логично: больше поработал – больше получил. Чуть сложнее с “лучше поработал – больше получил”, т.к. тут присутствует элемент субъективизма, но человеческий мозг ещё не такие умственные упражнения производил. А так ли это на самом деле? До какой степени рядовой сотрудник действительно мотивируется деньгами?
Основное предположение подхода финансовой мотивации состоит в том, что для получения большего количества денег сотрудники будут работать усерднее. Но обратите внимание на нестыковку: усерднее – это тратить больше времени на выполнение работы, но не на улучшение качества работы (в краткосрочной перспективе). Также предполагается, что мотивированный человек может работать лучше. Так ли это на самом деле?
Нет, не так. Если результаты вашего труда находятся вне вашего контроля (например, растущая прибыль нефтяной компании – не результат гениальности менеджмента, а просто функция от растущей цены на нефть), финансовая мотивация не имеет никакого смысла. Если в следующем году вы прикладываете столько же усилий и таланта, а цены на нефть (представим на минуту) упали на 50%, вы не получите бонус, но ситуация до сих пор находится вне вашего контроля.
Знаете, к чему ведёт подобная финансовая мотивация? К чувству глубокой обиды и неудовлетворённости.
Как мы знаем, существует две категории сотрудников: те, которые работают за постоянную зарплату, и те, кто работает за небольшую зарплату + бонус (или премию). Разница в том, что бонус платится только в случае достижения определённых показателей, когда зарплата платится всегда (как правило, её размер определяется опытом и матёростью сотрудника).
Но вот незадача: неправильная финансовая мотивация ухудшает ситуацию, а не улучшает её. Если систему можно легко обмануть (а обмануть можно любую систему), то ущерб может быть непоправимым. Как же обманывается система? Вот примеры:
(может показаться, что пример взят из Фрикономики, но я лично сталкивался с ним десятки, если не сотни раз) Учителя, статус или зарплата которых определяется в зависимости от успеваемости их учеников, вполне могут обмануть систему, позволяя ученикам жульничать. Для этого требуется лишь сущая мелочь: не обращать внимание на списывание и подсказки. Можно также мотивировать водителей развозить товары быстрее. Плевать, что аварийность после этого увеличивается в разы.
Опять же, из моего личного опыта. Есть служба технической поддержки пользователей, в которой сотрудник получает мизерную зарплату днём, но ночью за каждую реакцию на уведомления мониторинговой системы сотрудник получает $15. При этом, 90% всех уведомлений ложные, т.е. мониторинг настроен не до конца правильно. Ответьте-ка на вопрос: заинтересованы ли сотрудники технической поддержки в исправлении системы мониторинга?

Источникhttp://www.kraynov.com